[경제칼럼] 중소기업 팀장의 리더십

김기환 대홍코스텍(주) 대표

김기환 대홍코스텍(주) 대표 김기환 대홍코스텍(주) 대표

코로나19로 인해 어려워진 경영환경 속에서 해답을 찾고자 얼마 전 회사의 직원들과 개별적인 면담 시간을 가졌다.

현재 우리 회사가 안고 있는 문제점, 그리고 그에 대한 해결책들을 함께 고민하면서 도출된 과제 중 하나가 팀장과 팀원들이 하나로 뭉치지 못하면서 회사의 에너지가 낭비되고 있다는 것이었다.

리더십 분야의 대가인 박휘규 성균관대 교수는 대기업보다 중소기업의 팀장 리더십이 회사의 성과에 더 많은 영향을 미친다고 했다.

통상 대기업은 조직이 크고 세분화되어 있어 팀장 또는 팀의 역량이 회사에 미치는 영향이 제한적이나, 중소기업은 하나의 팀이 다양한 분야를 맡고 있는 경우가 많고 대기업에 비해 규모가 작아 팀장이 회사 전체에 끼치는 영향이 훨씬 크다고 한다.

그리고 중소기업 팀장들이 주도적이고 창의적으로 업무에 몰입한다면 대기업보다 더 다양한 업무를 경험할 수 있고, 짧은 시간에 중요한 권한과 책임이 있는 위치에 올라감으로써 개인의 성장이 더 빠른 편이라고 한다.

그러나 안타깝게도 많은 중소기업의 중간 리더들은 본인이 주도적으로 일하기보다 경영진이 지시하는 일만 하는 것에 익숙해져 있고, 어떤 팀장은 책임 면피용 업무를 하는 것에 상당한 시간을 쓰는 경우도 있다고 말한다.

이처럼 중소기업의 핵심인 팀장 리더십에 대한 일반적인 오해와 필자가 생각하는 올바른 중소기업 팀장 리더십에 대해 몇 가지 이야기해 보고자 한다.

첫 번째 중소기업 팀장에게 가장 중요한 리더십 요소는 소통 능력이다. 박휘규 교수는 신뢰를 바탕으로 소통하는 데 가장 필요한 리더십을 'People First Leadership'이라고 했다.

이 리더십은 리더가 팀원들에 대한 애정을 바탕으로 솔선수범, 지도, 칭찬, 경청 등 4가지 요소로 조직원의 성과를 이끌어내는 것이다.

팀장은 자신이 모르는 것을 팀원들에게 묻고 배우기를 꺼리고, 팀원들은 문제를 스스로 해결하기보다 팀장이 답을 가르쳐주거나 지시를 내려주기만 기다리는 경향이 있다는 점을 이번 면담에서 깨닫게 됐다.

이런 문제점을 해결하려면 팀장이 구성원들의 이야기를 잘 들어주면서 각자의 장점을 이끌어내고 약점을 보완해 함께 문제를 해결하도록 하는 소통 능력이 필요하다.

두 번째 필요한 요소는 통합자로서의 역할이다. 중소기업은 작은 규모여서 팀장이 팀원과 경영진의 중간 조율자이거나 다른 팀과의 업무 분담 시 최종 협상 결정자인 경우가 많다.

이런 상황에서 팀장들은 경영진, 팀원, 다른 팀과의 솔직한 의견 교환을 통한 설득을 어렵거나 불필요한 것으로 생각하는 경우가 많았다. 그래서 오히려 아무런 변화와 결론도 만들어 내지 않음으로써 논란을 회피하거나, 팀원들의 불만을 잠재우기 위해 그들의 일을 대신 해주는 것으로 문제를 해결하기도 했다.

하지만 회사나 팀원들이 그들에게 바라는 것은 문제점을 직시하고 한번에 문제가 해결되지 않더라도 포기하지 않고 해결해 나가는 것을 바란다는 것이다.

팀장이 이해당사자들에게 수시로 솔직하게 말해주고 함께 고민함으로써 문제를 풀어나가고 배려받는다는 피드백을 원하고 있다는 것이다. 이러한 과정들이 겉으로는 조직의 갈등이 많은 것처럼 보이지만 사실은 그 속에서 회사는 성숙해지고 하나로 통합돼 나아가는 것이다.

세 번째 중소기업 리더에게 필요한 것은 동기부여의 리더십이다. 팀원들은 업무 지시를 하면 왜 이것을 내가 해야 하는지 묻는 경우가 종종 있다.

아마 이것은 팀원이 자신의 역할에 대해 충분히 이해하지 못한 것도 있겠지만, 팀장이 회사의 방향과 지시한 업무의 목적을 이해시켜 주지 못한 것도 원인이라고 생각한다.

중소기업 팀장들은 직원들에게 업무 지시를 할 때 일의 목적과 팀장이 기대하는 결과가 무엇인지 명확하게 말하고 그들이 납득하고 이해할 때까지 설명해주는 노력이 필요하다.

앞에서 말한 바와 같은 훌륭한 중소기업 팀장을 육성하기 위해서는 경영진의 장기적이고 지속적인 팀장 리더십에 대한 투자와 관심이 있어야 한다. 그리고 중소기업 경영자가 위와 같은 리더십을 발휘해 솔선수범의 모습을 보임으로써 팀장들의 롤 모델이 되는 것도 중요하다.

대부분의 중간 관리자 리더십 교육이 대기업 또는 중견기업의 상황에 초점을 맞추다 보니 중소기업 현실과 맞지 않을 때가 있다. 앞으로 중소기업 현실을 반영한 중간 관리자 리더십 연구가 더 이뤄지고 이를 바탕으로 한 교육 기회가 더 많이 주어지기를 바란다.

 

 

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